Domestic Inquiry & Mis-conduct (Salah laku kerja) mesti dalam CA dan perjanjian kerja

This postings looks at the importance of having a clear listing(definition) of employment misconducts and punitive measures (i.e. warning, fine, pay cut, freeze of increment, or termination). Workers must know what is the 'misconduct', and what is possible consequence of committing such misconduct.

Second, while a perusal of some Collective Bargaining Agreement, there is a 'Grievance Procedure' being a procedure that workers who are unhappy with the employer should follow, there is no 'Disciplinary Procedure', being the procedure when an employer is unhappy with the worker. There is no statement of the flow of the disciplinary process - let alone the right of the accused worker, including the right to be represented by a lawyer or a UNION rep or... 

This posting, in Bahasa Malaysia (which first appeared in Blog Pejuang Pekerja Pahang), looks at some of these matters in a greater detail..

 

Domestic Inquiry & Mis-conduct (Salah laku kerja) mesti dalam CA dan perjanjian kerja

SALAH LAKU Kerja (Misconduct) - Ini jelas tidak dinyatakan di mana-mana AKta kecuali isu tak hadhir kerja tanpa sebab...maka, perlu dengan jelas semua 'salahlaku' disenaraikan dengan jelas, termasuk juga penalti/hukuman yang akan dikenakan jika dibuktikan berlaku salah-laku.

Ada salahlaku serius - membawa kepada penamatan kerja, ada yang kurang serius membawa kepada hukuman amaran, denda, mungkin potongan gai/turun pangkat.

Jangan terima sahaja HANDBOOK Majikan yang mungkin menyeneraikan beratus-ratus salah laku kini boleh sampai lebih 500, di mana banyak yang langsung tak jelas atau 'terlalu lebar' - Jadi bincang dan setuju senarai salahlaku yang boleh diterima (dan jenis salah laku dan hukuman yang boleh dikenakan). Jika ada CA - masuk dengan jelas dalam CA. Pastikan salah laku hanya berkenaan pekerjaan dan masa kerja... jangan setuju majikan masuk sebagai salah laku 'tidak boleh masuk parti politik, terlibat dalam aktiviti politik atau memegang jawatan, dsb... Kalau dah tandatangan, sukar nanti mencabarnya... Jangan setruju kalau lewat masuk kerja boleh dikenakan hukuman buang kerja...
 

Hak untuk perlu ada proses sebelum pekerja dikenakan tindakan disiplin atau dibuang kerja nampaknya tidak terkandung dalam mana-mana Akta, di mana ini bererti untuk memastikan hak ini, ianya harus dimasukkan ke dalam perjanjian kerja atau Collective Bargaining Agreement di antara majikan dan Union.

Grievance Procedure ada, tapi Disciplinary Procedure tidak ada

Apa yang diperhatikan adalah bahawa banyak CA tidak ada apa-apa mengenai isu Domestic Inquiry tetapi ada mengenai Grievance Procedure, iaitu prosidur bila pekerja adalah tidak puas hati mengenai sesuatu berkenaan kerjanya. Mengapa pula tidak ada prosidur jelas bila Majikan tidak puas hati dengan pekerja dan mahu ambil tindakan disiplin.

Secara am, prosidur disiplin terhadap pekerja mesti mempunyai, antara lain, elemen berikut:-

SURAT TUNJUK SEBAB

1. Surat tunjuk sebab, yang menyatakan dengan jelas fakta yang membawa kepada tindakan disiplin(dengan bukti), merujuk kepada Salah Laku khusus sapertimana terkandung dalam Perjanjian Kerja atau CBA/CA, yang juga menyatakan hukuman yang akan dikenakan jika didapati salah, mesti di hantar kepada pekerja di mana pekerja diberikan masa tidak kurang daripada 14 hari untuk menjawab.

2. Selepas jawapan surat tunjuk sebab diterima pihak majikan, majikan ada masa 14 hari untuk membalas meminta butiran/jawapan tambahan, atau memberikan keputusan. Kegagalan majikan menjawab dalam masa ditentukan membawa anggapan bahawa isu ini selesai dan/atau tamat. [Jika ada UNION, cadangan adalah bahawa salinan semua surat menyurat kepada ahli pekerja mesti juga disalinkan kepada pihak Union]

DOMESTIC INQUIRY

1. Jika majikan berhasrat meneruskan proses tindakan disiplin, sebuah Domestic Inquiry mesti diadakan.

2. Pekerja mesti diberikan notis mengenai Domestic Inquiry sekurang-kurang empat belas(14) hari kepada pekerja (serta juga Union) sebelum tarikh domestic inquiry diadakan. Notis mesti mengandungi tuduhan khusus yang mengandungi dengan jelas fakta perlu, serta senarai saksi yang akan dipanggil majikan. Apa-apa dokumen yang hendak digunakan semasa Domestic Inquiry oleh pihak majikan juga harus dibekalkan kepada pekerja.

Pekerja mesti mempunyai hak untuk diwakili peguam, wakil Union atau pekerja lain.

Panel Domestic Inquiry terdiri daripada 3 orang yang berkecuali, yang bukan sama sekali orang perseorangan yang mengarahkan dan/atau memulakan tindakan disiplin, atau merupakan orang yang mungkin dipanggil oleh pihak majikan atau pihak pekerja sebagai saksi. (Jika ada UNION, boleh juga menyatakan bahawa panel akan terdiri daripada seorang calun majikan, seorang calun Union dan seorang yang dipersetujui oleh majikan dan Union - kenapa tidak boleh?)

Cabaran Ahli Panel DI

Pekerja tertuduh mesti dibekalkan dengan nama-nama ahli panel DI terlebih dahulu, sekurang-kurangnya 10 hari sebelum DI (perlu masa buat siasatan)

Pekerja ada hak untuk mencabar ahli panel DI khususnya ia merupakan seorang yang tidak berkecuali samada merujuk kepada atau berkaitan dengan pertuduhan yang dilemparkan, atau berasaskan sesuatu yang dikatakan atau dilakukan oleh ahli Panel berkenaan yang menyebabkan ia dianggap kemungkinan tidak berkecuali.

Sebagai contoh, rujukan kepada Armed Forces Act 

108  Challenges by an accused

(1) An accused about to be tried by a court-martial shall be entitled to object, on any reasonable grounds, to any member of the court, whether appointed originally or in lieu of another officer.
(2) For the purpose of enabling the accused to avail himself of the right conferred by the foregoing subsection, the names of the members of the court shall be read over in the presence of the accused before they are sworn, and he shall be asked whether he objects to any of those officers.
(3) Every objection made by an accused to any officer shall be considered by the other officers appointed members of the court.
(4) If objection is made to the president and not less than one-third of the other members of the court allow it, the court shall adjourn and the convening officer shall appoint another president.
(5) If objection is made to a member of the court other than the president and not less than one-half of the members entitled to vote allow it, the member objected to shall retire and the vacancy may, and if otherwise the number of members would be reduced below the legal minimum shall, be filled in the prescribed manner by another officer.

DI Terbuka

DI terbuka - ertinya siapa-siapa termasuk pekerja kecuali mereka yang bakal dipanggil sebagai saksi boleh hadhir prosiding DI. Mana-mana pekerja yang tidak bekerja semasa prosiding DI atau wakil UNION berkenaan dibenarkan masuk menghadiri DI.

Pertuduhan
Pertuduhan dibaca kepada pekerja tertuduh yang ada pilihan mengaku salah atau menafikan.

Pekerja pertuduhan ada hak mencabar pertuduhan tersebut atas alasan bahawa ianya bukan satu salah-laku terkandung dalam perjanjian pekerjaan atau CA; Cabaran juga boleh dibuat berasaskan bahawa maksud pertuduhan melakukan salah laku ini adalah tidak teratur dan/atau tidak mematuhi apa-apa pra-syarat. Ahli panel DI akan membuat keputusan.


Jika pertuduhan dinafikan, majikan memulakan bicara.

Kes Majikan

Pihak majikan memulakan dengan memberikan Hujahan Pembukaan yang akan memberikan intipati fakta yang bakal dibuktikan untuk menunjukkan pihak pekerja tertuduh adalah bersalah melakukan pertuduhan tersebut. 

Pihak pekerja tertuduh juga ada hak untuk membuat Ucapan Pembukaan pada masa ini, atau mempunyai menunda Hujahan Pembukaan sebelum memulakan kes pekerja tertuduh.


Pihak majikan akan meneruskan dengan memanggil saksi dan membentangkan keterangan membuktikan tuduhan yang dilemparkan.

Saperti prosiding di Mahkamah, pendakwa pihak majikan tidak boleh mengemukakan 'leading question'. Contoh leading question adalah : "Pada 15 haribulan Julai, kamu nampak Abdullah merosakkan mesin?

Pekerja tertuduh(atau wakilnya) ada hak membantah kepada apa-apa soalan berasaskan ianya tidak relevan, hanya dengarcakap, dan sebagainya.


Selepas itu, pekerja tertuduh(atau wakilnya) ada hak untuk soal balas saksi pihak majikan.


Selepas itu, pihak majikan ada hak untuk menyoal lagi (re-examination) saksi pihak majikan.


Ahli panel boleh, jika difikirkan perlu, menyoal mana-mana saksi.

Semua ekshibit mesti dibentangkan oleh pembuat dokumen, atau dengan cara sebagaimana digunakan di Mahkamah.

Pihak majikan tidak boleh memanggil pekerja tertuduh sebagai saksi.

Apabila pihak majikan selesai membentangkan kes mereka, iaitu habis memanggil semua saksi, pihak pekerja tertuduh berhak mencabar menyatakan bahawa pihak majikan gagal membuktikan pertuduhan. Bila pencabaran ini berlaku, setelah mendengar hujahan pihak majikan dan pihak pekerja tertuduh, Ahli Panel DI mesti membuat keputusan samada pihak majikan telah berjaya membuktikan pertuduhan tersebut. Jika didapati tidak, tindakan disiplin terhadap pekerja tidak diteruskan. Jika didapati ada bukti menunjukkan pihak pekerja kemungkinan besar telah melakukan  kesalahan tersebut, Ahli Panel akan menjemput pihak pekerja tertuduh membentangkan kesnya.

Kes Pekerja Tertuduh

Pihak pekerja tertuduh akan bermula dengan memanggil saksi mereka. Jika Ucapan Pembukaan belum dibuat di permulaan kes, ianya boleh dibuat pada masa ini sebelum saksi dipanggil

Pihak pekerja tertuduh ada pilihan mahu memberikan keterangan sebagai saksi, tidak memberikan keterangan sebagai saksi atau hanya membuat kenyataan tak bersumpah.

Selepas habis kes tertuduh, mendengar hujahan pihak majikan dan pihak pekerja tertuduh, ahli panel DI akan membuat keputusan, dan jika bersalah cadangan hukuman. Keputusan akan dibaca kepada pekerja tertuduh di dalam prosiding DI terbuka.


Hak Rayuan - ini juga boleh dimasukkan, dan panel rayuan akan mendengar rayuan.


Keputusan dan cadangan hukuman panel DI akan diserahkan kepada pihak majikan yang akan membuat keputusan terakhir.

Perkara berkaitan


Semua saksi sebelum memberikan keterangan perlu bersumpah/berikrar akan bercakap benar.

Pekerja tertuduh (atau wakilnya) ada hak untuk berjumpa dan menemubual mana-mana orang termasuk pekerja majikan berkenaan. Jika pekerja majikan berkenaan, majikan juga akan mengaturkan masa dan tempat sesuai untuk tujuan soal-balas/interbiu ini. Pekerja tertuduh berhak juga meminta, melihat dan membuat salinan apa-apa dokumen majikan untuk tujuan pembelaan kecuali jika dokumen berkenaan bersifat 'highly confidential'.

Pekerja tertuduh berhak memanggil mana-mana saksi, di mana jika ianya pekerja majikan berkenaan, majikan akan memberikan saksi tersebut tanpa apa-apa potongan gaji untuk hadhir memberikan keterangan.

*** Apa yang dinyatakan hanya lakaran - belum lengkap 100% 


GANTUNG KERJA GAJI SEPARUH?

Ini juga perkara yang boleh bincang dan dipersetujui... 

Gantung kerja - adalah sesuatu yang tidak harus majikan apabila salahlaku bukan serius. Jika serius pun, jika ianya tak ada kaitan langsung dengan pekerjaan atau perjalanan kerja seharusnya tidak digunakan...

Majikan yang tidak mahu pekerja masuk kerja - jadi jika mahu gantung kerja 

 Isu Gaji - Majikan boleh minta gantung kerja tapi gaji penuh terus dibayar >> kenapa majikan yang tak mahu pekerja masuk kerja tapi pekerja mahu kerja - tambahan pula prinsip 'tidak bersalah sehingga dibuktikan bersalah' - maka sehingga tamat DI dan DI buat keputusan, bukankah hak pekerja meneriman gaji penuh.
** Gaji biasa cukup untuk kehidupan dan tanggungan biasa pekerja sekeluarga - Bayar hutang bank? Berapa jumlah lebih yang dapat kamu simpan bulanan? Jadi tak wajar digantung kerja dan separuh atau 10% gaji pun di potong.
*** Kamu masih pekerja sehingga majikan tamat DI - dan seterusnya membuang kerja pekerja 

Maka, jika majikan mahukan hak mengantung kerja - pastikan 

(1) gaji penuh 
 
(2) Jika majikan tak setuju, sekurangkurangnya gaji pokok/asas dibayar kepada pekerja) dengan syarat gaji purata termasuk OT, elaun syif melihat kepada 2 atau 3 bulan sebelum itu  tolak gaji asas juga akan dibayar kembali untuk tempuh masa pergantungan kerja pada tarikh tempuh gantungan tamat) - ini penting, sebab kau bukan kerana pengantungan kerja, pekerja akan mendapatkan gaji lebih daripada gaji pokok.


Soalan:-

Di dalam perajnjian kerja atau CA, majikan perlu adakan DI tapi tak buat?

Jika ada CA dan nyata dalam CA perlu ada DI - boleh dibawa ke Mahkamah sebagai 'Trade Dispute'

Jika ada dalam perjanjian kerja atau CA patut ada DI tetapi tidak ada DI - terus sahaja failkan kes sivil di Mahkamah Tinggi...{Sama juga bila tidak ada peruntukan mengenai DI, boleh juga membawa kes ke Mahkamah Tinggi - meminta Mahkamah buat deklarasi...

Masalah kini bila sampai kepada Mahkamah Perusahaan di bawah sek. 20 -Pembuangan Kerja sebagai salah - Mahkamah tak berminat tentang DI, kecacatan dalam DI dan/atau apa yang berlaku atau tidak berlaku dalam DI

Maka, isu berkenaan DI dan pencabulan hak pekerja terpaksa kita bawa kes terus kepada Mahkamah Tinggi. 

Ada banyak lagi yang mahu dikongsi...tetapi di lain masa.